Koivunen (2009) identifie deux écarts au niveau des théories des experts. Il y a un besoin de recherche et application de pratiques qui facilitent la coopération entre professionnels. Aussi, le travail d’expert est souvent défini comme étant individuel, indépendant et autonome. Mais le travail d’expert devient de plus en plus complexe, virtuel ou technologique et la collaboration entre experts devient nécessaire.

L’étude de Koivunen observe « l’expertise collective » à partir de trois études ethnographiques. Basé sur ses observations, elle identifie sept facteurs qui contribue au développement d’une expertise collective : des routines de travaille concrètes, une structure minimale, la générosité et les cadeaux, les témoignages et les mises en récit, les capacités esthétiques, la place pour l’individualité ainsi que les zones de pratiques mixtes.

Référence: Koivunen, N. (2009). Collective expertise: Ways of organizing expert work in collective settings. Journal of Management and Organization, 15(2), 258.

Lien vers l’article: http://jmo.e-contentmanagement.com/archives/vol/15/issue/2/article/2754/collective-expertise

Ho (2008) a menée une recherche employant un modèle d’équations structurelles afin d’étudier la relation entre l’apprentissage autodirigé, l’apprentissage organisationnel, la capacité de gestion des connaissances et la performance organisationnelle.

Ho observe que l’apprentissage autodirigé peut seulement avoir un impact indirect sur la performance organisationnelle par l’entremise de l’apprentissage organisationnel ou la capacité de gestion des connaissances. Ceci implique que toute activité d’apprentissage autodirigé doit être construite par l’entremise de stratégies de gestion des connaissances et d’apprentissage organisationnel afin qu’elle face partie d’une stratégie d’amélioration de la performance organisationnelle.

Référence: Ho, L. (2008). What affects organizational performance? Industrial Management + Data Systems, 108(9), 1234.

Lien vers l’article: http://www.emeraldinsight.com/10.1108/02635570810914919

L’étude d’Earl (2001) vise à proposer une taxonomie de stratégies ou écoles de pensées pour le domaine de la gestion des connaissances dans le but de guider des choix de stratégies de gestion de connaissances. Plus précisément, Earl constate qu’aucun modèle qui précède le sien n’adresse les actions ou investissement qu’une entreprise doit faire au niveau de sa stratégie de gestion des connaissances.

Suite à l’étude de données primaires et secondaires, il propose sept écoles de pensées de gestion des connaissances : les systèmes, la cartographie, le génie, le commercial, l’organisationnel, le spatial et le stratégique. Earl constate que les projets de gestion des connaissances nécessitent à la fois des infrastructures technologiques et organisationnelles afin d’assurer leur succès et la taxonomie qu’il propose est utile pour soutenir un projet de sélection d’une stratégie de gestion des connaissances.

Référence: Earl,M. (2001). Knowledge management strategies: Toward a taxonomy. Journal of Management Information Systems. 18(1), 215-233

Lien vers l’article: http://www.jmis-web.org/articles/v18_n1_p215/index.html

Desmarais et autres (2009) s’intéressent aux capacités qui influencent les dynamiques de transfert de connaissances entre deux équipes de chercheurs lors de l’implantation d’un programme de formation des formateurs. Ils étudient la perception que les participants ont de leur apprentissage ou l’apprentissage des autres. Les chercheurs utilisent la technique d’historique formatif qui permet aux participants de partager leurs expériences par des entrevues redondantes tout au long du processus de transfert de connaissances.

Le modèle dynamique de transfert des connaissances basé sur les capacités de Parent, Roy et St-Jacques (2007) est employé afin de guider leur recherche. La majorité des observations mettent l’emphase sur les capacités de dissémination et d’absorption. Leurs observations principales sont qu’au niveau des capacités d’absorption, les facteurs essentiel pour que le transfert de connaissance soit effectué sont l’engagement du participant, la communication et l’effort de groupe. Au niveau de la dissémination, les chercheurs observent qu’il y eu des problèmes engendrés tels au niveau des ressources et de la définition des rôles, mais qu’en général, il y a un sentiment de succès.

Référence: Desmarais, L., Parent, R., Leclerc, L., Raymond, L., MacKinnan, S., et Vézina, N. (2009) Knowledge Transfer Between Two Geographically Distant Action Research Teams. Journal of Workplace Learning, 21(3), 219-239.

Lien vers l’article: http://www.emeraldinsight.com/10.1108/13665620910943942